河源企业人力外包市场报价

像日本和我国台湾地区，将100多个行业和岗位全部列出来，只有在范围内的工种才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都属于非法。 [5] 清华大学法学院教授郑尚元也建议，应该学习日本等国劳务派遣立法的做法，在法律上把劳务派遣的具体岗位一一列举出来。为此，他提出两种方案：一是在劳动合同法中直接列举劳务派遣的具体岗位；二是授权由国务院来规定，在修改劳动合同法实施条例时对岗位范围予以明确。

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劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣，甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。 [3] 随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除‘正式工’、‘临时工’的二元用工体制。劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。

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人才派遣制度的另一个显著特点是“你用我管”。在现实中，人才派遣制的用人模式形成了三种关系，即人才派遣机构作为中介行为主体，人才派遣机构与被派遣人员之间的隶属关系，人才派遣机构与被派遣人员之间的合作关系，人才派遣机构与被派遣人员之间的工作关系。显而易见，用人单位只对人才的使用和使用进行考核，对所有剩余的管理工作，包括工资支付、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除、有关问题和纠纷的处理、日常人事管理等，都由人才派遣机构负责。如此，用人单位用工，派遣机构管人，对用人单位来说，这一用人模式省去了不少事情，减少了大量因管理工作带来的工作量和相关麻烦。能使用人单位的管理者更加关注事业的发展和企业的生产经营。其三，劳务派遣制度“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择，有利于保障相关方的责权，这是劳务派遣制度的一个根本优势，也是这种用人模式的独特机制。

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劳务外包和劳务派遣有点类似，其劳务人员都不是用工单位的;两者的区别在于用工单位购买的东西不同。从工单位从劳务派遣购买的是劳务人员或者说是派遣员工;而劳务外包购买的是工作量，多少劳务人员工作不管，只要求工作量。