兴宁劳务外包单位

用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。

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劳务派遣，即劳动力租赁，由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其向派遣机构支付一笔服务费用。 而劳务派遣工指的就是被派遣的劳动者。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国，后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中，出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣，可跨地区、跨行业进行。年薪通常为2-3万。派遣工一般从事的多为低技术含量工作，如保洁员、保安员、营业员、服务员等工作，劳动者一旦年老体弱，劳动能力下降，派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。

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对劳务派遣而言，用工单位需要的是派遣公司为自己提供约定数量的“派遣工”，至于派遣工完成多少工作量，这与派遣公司并不相关。对岗位外包而言，发包单位需要的是外包公司为自己完成约定的“工作量”，至于承包方使用多少劳动力，这与发包单位没有实质关系。

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根据IDC的HRO行业报告，中国的人力资源市场在2015年达到大约30亿美元，并以每年大概20%左右的速度递增，所以中国现有人力资源服务需求可见一斑。而且，从目前企业发展现状来看，未来中小企业组织管理会更加扁平、精简化，更加关注费效比。企业除了保留核心人员，运营核心业务外，在人力资源、财务、行政事务等方面都可逐渐采用标准化的系统，同时引入第三方服务。将重复性高、工作量繁重、需要跑腿落地的服务(如：薪酬管理、绩效与福利、劳动关系等)外包出去，减少许多人员成本及管理成本。

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由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据劳动力市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。

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“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。 从节约成本角度来说，外包是个不错的选择，而且这也是将来的趋势。包括一些大型的外资企业，都选择将部分或者全部的人力资源外包（薪酬计算、用工计算、人才派遣等）给外部专业的人事外包公司。至于你选择什么样的外包公司要看各公司考量的角度了，对于大型的外企来说，外包的成本不是放在第1位的，所以他们主要将自己公司的业务都外包给一些大型外包公司。对于一些成长型的、或正在创业的小公司来说，成本是他们不得不考虑的因素，所以往往会选择一些收费相对较低的。